企业不能随意变更劳动合同

  案情回放：
  汪某系我市某单位的一名员工，2005年7月1日以来，其与单位连续签订了三次劳动合同，每年一签，合同约定工作岗位为“人力资源行政主管”，工资为3420元，最后一次劳动合同约定期限为2007年7月1日至2008年6月30日。2007年9月，单位将汪某的工作岗位调整为人事助理，月工资为2000元。汪某认为单位擅自变更其工作岗位并降低薪金，违反了劳动合同及法律规定，多次提出异议未果。2008年3月10日汪某单方面提出与单位解除劳动关系。由于在支付经济补偿金、加班费、工资差额等方面双方分歧太大，于是汪某向劳动仲裁部门申请了劳动争议仲裁，请求裁决单位单方面变更工作岗位及降低薪金的做法违反法律规定及劳动合同约定，应以调岗降薪前的工资标准计算并支付其工资差额、加班工资、年假工资及经济补偿金。劳动仲裁部门经审理支持了汪某的仲裁请求。对该仲裁裁决结果，单位不服，并向法院提起诉讼，认为汪某2007年9月就知道或应当知道其权利被侵害，但直到2008年3月才提起劳动仲裁，已经超过了60天的仲裁时效，其主张的加班工资及经济补偿金也只能以调整后至合同解除前工资2000元的标准计算。
  一审法院作出判决：用人单位共支付汪某额外经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金等近5万元。用人单位与汪某对一审判决不服，均提起了上诉，在二审法院主持调解下，双方达成如下协议：用人单位支付汪某加班工资、工资差额、年假工资及经济补偿金共计33500元。
  郑柏星律师点评：
  本案的关键是用人单位能否单方面变更劳动合同内容，也即用人单位单方面调整劳动者工作岗位及降低薪金是否有效。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
  调职、调岗、调薪作为用人单位自主权不是没有限制的。目前仲裁及司法机关对此的态度是：1、承认和保护企业用工自主权，允许其根据生产经营需要对员工调职、调岗、调薪；2、承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用；3、为防止此权利的滥用，企业应对其调职、调岗、调薪行为举止证明其具有“充分合理性”。 否则法院不但认定用人单位调岗调薪行为违法、无效，而且还会认定在劳动关系存续期间存在时效连续性。
 案件整理：丁国安 国庆